Как проводить собеседование с кандидатом на работу
Большинство статей на эту тему перечисляют вопросы «о сильных сторонах» и советуют создать комфортную атмосферу. Мы разберём, как за одну встречу проверить, справится ли человек с вашей работой, как записать оценку и не принять решение по первому впечатлению.
Что решить до встречи, а не во время неё
Плохое собеседование начинается задолго до разговора: руководитель открывает резюме за пять минут до встречи и задаёт вопросы, которые пришли в голову. В итоге каждый кандидат проходит разный экзамен, и сравнить их потом невозможно.
До первой встречи выпишите три-пять требований, без которых человек не справится. Не «коммуникабельность и стрессоустойчивость», а то, что видно в работе: «за день обрабатывает все входящие заявки», «спокойно разговаривает с недовольным клиентом», «ведёт карточки в CRM без напоминаний». Для каждого требования придумайте, как его проверить: вопросом об опыте, задачей или ролевой игрой.
Отдельно решите, кто принимает решение и когда. Если окончательно решает собственник, а собеседует администратор, договоритесь, что администратор приносит не «понравился», а оценку по тем же требованиям. И сразу назначьте срок ответа кандидату: хорошие люди редко ищут работу долго.
Короткий звонок до собеседования
Личная встреча — дорогая часть найма: час руководителя, дорога кандидата, неловкость, если с первых минут ясно, что не подходит. Поэтому перед встречей нужен короткий телефонный разговор на несколько минут.
В нём выясняют только то, что отсекает сразу: устраивают ли график и место работы, совпадают ли ожидания по доходу с вашей вилкой, есть ли нужный опыт хотя бы в общих чертах, когда человек может выйти. Плюс одно впечатление, которое по телефону видно лучше всего: как он говорит. Для работы с клиентами по телефону это уже половина проверки.
Этот звонок хорошо поддаётся стандарту, поэтому его можно отдать ИИ-менеджеру: он обзванивает откликнувшихся в день отклика, задаёт одни и те же вопросы каждому, записывает подходящих на собеседование и передаёт ответы с записью разговора. До личной встречи доходят только те, с кем есть о чём говорить.
План разговора на одну встречу
Держите одинаковый порядок для всех кандидатов. Начало: представьтесь, скажите, сколько продлится встреча и как она устроена. Это снимает напряжение лучше любой светской беседы. Затем попросите рассказать о последнем месте работы: что делал каждый день, за что отвечал, чем гордится, почему уходит.
Основная часть — вопросы по вашим требованиям и проверка делом. Потом расскажите о работе честно, с неудобными деталями: где будут сложности, как считается доход, чего вы ждёте в первый месяц. Кандидат, который узнал о трудностях на собеседовании, реже уходит в первые недели.
В конце дайте время на вопросы кандидата и назовите следующий шаг с датой: «До пятницы мы примем решение и позвоним вам в любом случае». Говорите меньше кандидата. Если по итогам встречи вы знаете о компании больше, чем о человеке, собеседование прошло зря.
Вопросы, на которые нельзя ответить заученной фразой
Вопросы «Ваши сильные стороны?» и «Где вы видите себя через пять лет?» кандидаты давно умеют проходить. Работают вопросы о конкретных случаях из прошлого: человек либо помнит детали, либо нет.
Примеры. «Расскажите о клиенте, который был недоволен. Что он сказал, что вы ответили, чем закончилось?» «Вспомните день, когда задач было больше, чем времени. Что вы сделали первым, что отложили?» «Был ли случай, когда вы ошиблись с клиентом или с заказом? Как это выяснилось и что вы сделали?» «Как вы вели учёт клиентов на прошлом месте и как понимали, кому пора перезвонить?»
Главное — уточнения. На каждый ответ спросите: «А что именно сказали вы?», «Чем всё закончилось?», «Что бы сделали иначе?». Общие фразы вроде «я всегда нахожу подход» рассыпаются на втором уточнении, а реальный опыт обрастает подробностями.
Проверка делом прямо на встрече
Самый надёжный способ узнать, как человек будет работать, — попросить его сделать кусок этой работы. Не большое тестовое на неделю, а задачу на десять минут прямо на собеседовании.
Для продажника или администратора — ролевой звонок: вы клиент, который спрашивает о цене и сомневается. Для менеджера по работе с клиентами — ответ в мессенджере на недовольное сообщение. Для офисной должности — разобрать три входящие заявки и сказать, с какой начать и почему. Слушайте не только результат, но и то, задаёт ли человек вопросы, прежде чем отвечать.
Заранее решите, что считать хорошим выполнением, и запишите это. Иначе оценка снова скатится в «понравился». Одна и та же задача для всех кандидатов на должность даёт честное сравнение.
Как оценивать, чтобы не выбрать по симпатии
Сразу после встречи, пока память свежая, оцените кандидата по каждому требованию из своего списка: «нет», «частично», «да» и одна строка с фактом из разговора, на котором оценка основана. Не «уверенный», а «на ролевом звонке сам спросил о сроках и бюджете».
Типичные ловушки: первое впечатление в первые минуты, которое потом подтверждается любыми ответами; симпатия к похожему на вас человеку; сравнение с предыдущим кандидатом вместо сравнения с требованиями. Карта оценки по критериям — самое простое средство от всех трёх.
Если собеседуют двое, оценивайте независимо и только потом сравнивайте. Разошлись по одному требованию — значит, проверка была неточной, и её стоит уточнить для следующих кандидатов. Помните о законе: Трудовой кодекс РФ запрещает отказывать по признакам, не связанным с деловыми качествами, поэтому вопросы о семье, планах на детей и личной жизни лучше не задавать вообще.
После собеседования: решение, ответ и отказ
Скорость решения — часть найма. Кандидат, который ждёт ответа неделю, за это время ходит на другие собеседования. Отвечайте в срок, который назвали, даже если ответ отрицательный.
Отказ можно сделать коротким и уважительным: «Спасибо за время и за открытый разговор. Мы выбрали кандидата с большим опытом в работе с входящими звонками. Если не возражаете, сохраним ваши контакты для следующих вакансий». Человек, которому вежливо отказали, иногда сам рекомендует вам знакомых.
Посчитайте свою воронку за последний месяц: сколько было откликов, со сколькими вы поговорили, сколько дошли до встречи, сколько получили предложение, сколько вышли и остались после испытательного срока. Это ваши собственные данные, и по ним видно, где вы теряете хороших людей: на скорости ответа, на собеседовании или на первых неделях.
Что отдать ИИ-менеджеру, а что остаётся за вами
ИИ-менеджер честно закрывает рутинную часть: обзвон откликов в тот же день, одинаковые вопросы на отсев, запись на собеседование в свободные окна и напоминание кандидату накануне. Результат каждого разговора лежит в CRM с записью, и вы видите, кто подошёл и почему.
За людьми остаётся то, что требует суждения: сама встреча, проверка делом, оценка по критериям и решение. Ни один сценарий не заменит ваш вопрос «а что именно вы сказали клиенту?» и ваше умение услышать, что ответ придуман.
Перед подключением выпишите вопросы, которые вы задаёте каждому кандидату по телефону, и ответы, которые отсекают сразу. Чем точнее этот список, тем меньше случайных людей дойдёт до вашей встречи.
Если после собеседования вы знаете о компании больше, чем о кандидате, говорили не те.
Отдать ИИ-менеджеру обзвон откликов и запись на собеседованияРазобрали задачу в тексте — на странице «ИИ-рекрутер: обзвон откликов» показано, как это устроено у вас: что делает ИИ-менеджер, что остаётся людям, сроки и состав работ.
Или позвоните на демо-линию +7 980 976-90-03 — ответит ИИ-менеджер. Задайте вопрос не по сценарию, перебейте, попробуйте сбить с темы.
Частые вопросы
Сколько должно длиться собеседование?Столько, сколько нужно, чтобы проверить ваши ключевые требования. Для линейной должности обычно хватает одной встречи, если до неё был короткий звонок-отсев, а на встрече есть проверка делом.
Какие вопросы задавать кандидату на собеседовании?Вопросы о конкретных случаях из прошлого опыта с уточнениями: что произошло, что сделал человек, чем закончилось. Плюс небольшое задание из реальной работы: ролевой звонок, ответ клиенту, разбор заявок.
Как не ошибиться с выбором кандидата?Заранее выписать требования, проверять их у всех одинаково и сразу после встречи оценивать по каждому с фактом из разговора. Решение принимайте по карте оценки, а не по общему впечатлению.
